Comment oser demander une augmentation en période de crise ?

La période de la révision annuelle des salaires approche... Alors que la crise bat son plein, est-il raisonnable de demander une augmentation même si elle est plus que légitime ? Certains salariés se sentent moins à l’aise cette année compte tenu du contexte économique qui a entraîné révision à la baisse des budgets, gel des recrutements, réduction des coûts… Et pourtant, le contexte économique global ne doit pas paralyser toute demande d’augmentation justifiée car c’est la performance individuelle qu’il convient de mesurer.

Robert Half, observateur privilégié du monde du travail, livre six règles d’or pour négocier une augmentation de salaire en période de crise.

En guise de préambule, le salaire d’embauche est déterminant. Le salarié ne doit pas l’oublier lorsqu’il demande une augmentation de salaire. Inutile de rêver de rattraper en une seule fois un salaire sous-évalué à l’embauche… Le salarié doit également se souvenir de ce point lorsqu’il changera d’entreprise.

1/ Choisir le bon moment
Si il n’y a pas d’usage pour ce type de demande dans la société, il convient de profiter du bilan annuel ou d’une actualité particulière comme un succès indéniable.
Il est également utile d’observer quand le supérieur hiérarchique est le plus réceptif et de choisir ces moments pour demander et caler son entretien.
Attention il est plus que raisonnable de n’effectuer cette démarche qu’une fois par an au maximum sauf en cas de refus ou de changement de fonction.

2/ Prendre en compte le marché
Pour que la proposition soit réaliste, il faut bien prendre en compte les éléments extérieurs. Pour évaluer ce qu’il est raisonnable de demander, il convient d’étudier les salaires des collègues occupant la même fonction (s’ils sont connus) et de consulter les annonces de recrutement sur le même type de poste (attention à l’expérience et l’expertise attendues, à la zone géographique, au niveau de responsabilités…). Les études de rémunérations des cabinets de recrutement, les articles de presse et les sites Internet spécialisés sont également des sources fiables d’information pour (ré)évaluer son salaire.
La fourchette annoncée à la fin de l’entretien (c’est finalement la conclusion de cette démonstration) doit « coller » à la réalité du marché (le bas de cette fourchette correspond à ce que le salarié souhaite obtenir).
Il vaut mieux aussi demander une augmentation du salaire fixe car l’obtention de bonus est souvent définie selon un barème dont les règles sont fixées d’avance et en période de crise, ceux-ci risquent d’être tout simplement gelés dans l’attente de la reprise.

3/ Préparer une argumentation et anticiper les objections
Il est essentiel d’accumuler des éléments factuels, quantitatifs et qualitatifs donc tangibles permettant de mesurer la performance : économies réalisées, revenus générés, erreurs évitées, augmentation de la productivité… L’accumulation de ces preuves incontestables montreront/démontreront la valeur ajoutée apportée à l’entreprise. Les arguments issus de la vie personnelle sont bien entendu à bannir.

Rappel essentiel : il est inutile de demander une augmentation si seuls les objectifs fixés ont été atteints. Il faut largement les avoir dépassés pour prétendre à une augmentation. Seront aussi mis en avant les initiatives, les idées, les projets transversaux menés à bien qui ont rapporté à l’entreprise.
Il faut aussi se placer du côté de l’employeur et répondre à la question « Pourquoi augmenter ce salarié plutôt que tel autre ? ». C’est à ce stade qu’intervient la notion de rareté et de rentabilité du salarié. Très clairement on a très peu de chance d’obtenir une augmentation si on est un salarié interchangeable. L’entreprise sera plus ouverte à augmenter les éléments qui sont absolument nécessaires et indispensables à son développement.

Il convient également de mesurer les enjeux et les limites. Par exemple, il est très difficile de demander une augmentation dans certain contexte comme le très récent rachat de l’entreprise. Par contre en période de négociation dans le but d’un rachat, il est plus aisé pour les bons éléments de rappeler qu’ils constituent une part non négligeable du « capital » de l’entreprise.

4/ Identifier les freins
Comme évoqué précédemment, la non atteinte des objectifs fixés est un écueil insurmontable.
Si le supérieur hiérarchique n’a envoyé aucun signal positif durant l’année, la tâche va être plus compliquée.
Si l’entreprise connaît de réelles difficultés, une demande d’augmentation peut nuire à la relation de confiance entre le salarié et son entreprise. Dans ce cas, il convient de négocier : la performance individuelle passée peut être récompensée lorsque l’entreprise connaîtra une période plus faste. On peut aussi s’engager à participer très activement au redressement de l’entreprise en échange de garanties en termes de salaires si le succès est au rendez-vous.

5/ Travailler la forme
Le ton doit toujours être conciliant, ferme mais pas vindicatif : c’est une négociation (et non d’une « extorsion ») ! L’échange doit donc être favorisé.
Le discours sera positif (il faut éviter à tout prix l’accablement ou la geignerie) : c’est l’occasion de réitérer son attachement à son job et à sa société. Il faut se montrer constructif, réaliste et solidaire. Obtenir une augmentation – et encore plus en période de crise – est une preuve de reconnaissance du côté de l’entreprise. Du côté du salarié, elle implique fidélité et engagement.

6/ Trouver un terrain de négociation
Si l’entreprise ne peut pas accorder une augmentation immédiate mais reconnaît la validité de la demande, il convient d’étudier avec soin un décalage dans le temps, un échelonnage de l’augmentation, la création de parts variables (intéressement, commission, participation).
D’autres avantages peuvent également être proposés : véhicule de fonction, tickets restaurant, chèques vacances, chèques cadeaux, remboursements des pleins d’essence…
Une autre variable peut être prise en compte : le temps avec à la clé son aménagement (4/5ème pour le même salaire, télétravail, congés supplémentaires).
Le financement d’une formation est également une preuve de la volonté de l’entreprise de fidéliser son salarié qui de son côté augmentera son employabilité.
Si le manager demande un temps de réflexion, il faut s’assurer précisément de la date de retour.

Dernier conseil, si le salarié obtient son augmentation, qu’il n’oublie surtout pas de remercier et de renouveler sa confiance et son engagement !

Olivier Gélis, Managing Director de Robert Half International France conclut : « La crise peut être un prétexte pour refuser une augmentation mais ce n’est en aucun cas un bon argument. Côté employeurs, ne négligez pas la prise en compte du retour à la croissance. Il faut fidéliser ses meilleurs éléments y compris en période de crise. Dans le cas contraire, dès le début de la reprise économique, ceux-ci seront tentés de changer d’entreprise et vous serez alors moins à même de profiter pleinement et sereinement de la reprise. »

A propos du groupe Robert Half
Fondé en 1948, Leader mondial du recrutement temporaire et permanent spécialisé, Coté à la Bourse de New York, Implanté en France depuis 1989, Intervient sur tous les métiers de la finance, de la comptabilité, de la banque, de l’assurance, du juridique et fiscal ainsi que de l’assistanat et du secrétariat, Présent à Paris, La Défense, Versailles, Saint-Denis, Vincennes, Massy, Lyon, Nantes, Lille et Aix-en-Provence, Compte plus de 360 bureaux dans le monde (Etats-Unis, Canada, Europe, Australie, Asie, Nouvelle-Zélande) Robert Half International a été élue entreprise où il fait bon travailler par Best Workplaces édition 2008.
www.roberthalf.fr